В данной теории профессиональное развитие рассматривается как процесс взаимного приспособления работника и рабочей среды. Человек ищет работу, соответствующую его ценностям, а работодатель – подходящих сотрудников. (Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2005). На основе теории разработана Миннесотская система профессиональной классификации (MOCS III), помогающая в выборе профессии (Gore, 2013).

Терия выделяет 6 типов личности: реалистичный (R), исследовательский (I), артистичный (A), социальный (S), предприимчивый (E), конвенциональный (C). Удовлетворённость работой зависит от соответствия типа личности и профессиональной среды. По мнению автора, при выборе профессиональной сферы людям свойственно ориентироваться на интересы, ценности и имеющиеся способности и навыки (Holland, 1997).

Профессиональное развитие детерминировано самооценкой индивида в различных жизненных сферах. Теория постулирует пять стадий онтогенеза профессионального становления:
1) рост (0-14 лет) – формирование базовых профессиональных представлений и начальная рефлексия карьерных перспектив;
2) исследование (14-25 лет) – оформление профессиональных интересов и формирование Я-концепции как основы карьерных решений;
3) становление (25-44 лет) – закрепление в профессии;
4) сохранение (45–64 года) – адаптация к изменениям, с целью сохранения своего статуса в рабочей среде;
 5) завершение (65+ лет) – происходит выход из трудовой деятельности. Профессиональная зрелость – способность выполнять задачи, соответствующие возрасту (Super, 1990).

Теория рассматривает профессиональный выбор как процесс исключения неподходящих вариантов. С подросткового возрасте человек последовательно отсеивает профессии, не соответствующие гендерным стереотипам, социальному статусу и личным качествам. За исключением следует компромисс — корректировка предпочтений с учётом внешних ограничений (экономических, географических, образовательных и др.). Таким образом, карьерное развитие трактуется как процесс самоопределения в условиях объективных социальных барьеров (Gottfredson, 2002).

Теория основывается на теории самоэффективности Бандуры, в процессе профессионального развитие индивид одновременно формируется под воздействием среды и трансформирует ее. Ключевые переменные: самоэффективность, ожидаемые результаты, личные цели. Оптимальное развитие достигается при умеренно завышенной самоэффективности, стимулирующей рост навыков (Lent, 2005).

STF-модель рассматривает профессиональное развитие через призму индивидуального смыслообразования в условиях социального контекста. Профессиональный путь – нелинейный и динамичный процесс, который зависит от индивидуальных (личностные особенности), социальных (окружение, взаимоотношения) и макроэкономических (рыночные условия, тренды) факторов. Основные инструменты – рефлексия и осмысление профессионального опыта, развитие адаптивных способностей, конструирование персональных карьерных нарративов (Patton & McMahon, 2006).

Теория построения карьеры ключевую роль отводит индивиду – человек не получает работу, а активно конструирует свою профессиональную идентичность, создает уникальную карьерную историю (нарратив), наполняя ее личным смыслом (Savickas, 2005).

Савикас разделяет объективную (фактический опыт) и субъективную (осмысление опыта) профессиональную деятельность с тем, чтобы помочь человеку вписать карьеру в свои жизненные смыслы, цели и планы, а не наоборот – подчинить свою жизнь работе.

Теория включает в себя три части: профессиональную личность, карьерную адаптивность и жизненную тему.

Профессиональная личность — это способности, потребности, ценности и интересы человека, связанные с его карьерой, определяющие направление и содержание карьеры.

Карьерная адаптивность — ресурсы человека для преодоления текущих и предстоящих задач профессионального развития, определяющие способ построения карьеры.

В отличие от профессиональной идентичности и карьерной адаптивности, жизненная тема объясняет, почему люди делают выбор в пользу той или иной профессии, какие глубинные мотивы, смыслы и ценности стоят за этим выбором.

Профессиональная личность сосредоточена на вопросе «что», карьерная адаптивность — на вопросе «как», а жизненная тема — на вопросе «почему».

Основана на эмпирических данных, свидетельствующих о двухэтапном процессе принятия решений при множестве альтернатив: первичный скрининг с отсевом нерелевантных вариантов и сравнительный анализ оставшихся альтернатив для выбора оптимального решения.

PIC-модель включает три этапа:
1) предварительный отбор (prescreening) - сокращение списка возможных карьерных альтернатив на основе предпочтений;
2) глубокое исследование (in-depth exploration) - детальное изучение оставшихся вариантов, включая их соответствие предпочтениям и требованиям;
3) выбор (choice) – окончательный выбор наиболее подходящей альтернативы с учетом компромиссов между различными аспектами (Gati et. al, 2019).

Структурированный подход к карьерному консультированию, сочетающий когнитивные процессы, эмоциональные аспекты и практические навыки. Карьерные решения (выбор профессии, образования, обучения, трудоустройства) представляют собой серию решений на протяжении жизни.

Для успешного решения важно наличие необходимой информации (интересы, навыки, информация о профессиях) и правильный алгоритм ее обработки – CASVE-цикл (Communication, Analysis, Synthesis, Valuing, Execution), где коммуникация (C) — осознание проблемы через сигналы (мысли, эмоции, обстоятельства), анализ (A) — выявление причин и структуры проблемы, синтез (S) — генерация и сужение вариантов решений, оценка (V) — выбор оптимальной альтернативы, исполнение (E) — реализация решения и обратная связь.

Цель CIP-интервенций — не только решить текущую проблему, но и научить клиента самостоятельному принятию решений в будущем (Sampson et al., 2020).